Por Héctor Párraga, abogado.
En la relación laboral que concurre entre empleado y empleador ninguna de las partes puede imponer a la otra una decisión de manera unilateral. Es decir, cualquier cambio que afecte al contrato de trabajo se debe realizar por mutuo acuerdo entre ambos. Existe un falso mito que faculta al empresario una libertad casi absoluta para tomar decisiones que afecten a los trabajadores por, casi, justicia divina. Sin embargo, lo cierto es que esta capacidad viene regulada y, por supuesto, limitada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen las denominadas “modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”. ¿Pero qué son estas modificaciones? El propio texto nos indica que serán aquellos cambios sobre las condiciones laborales del trabajador que afecten a: jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del propio Estatuto de los Trabajadores.
Aplicado a la práctica el artículo 41 viene a romper, a favor del empresario, esa capacidad de imponer al trabajador una serie de cambios aun sin el consentimiento de este último. Por supuesto, siempre que concurran una serie de hechos que justifiquen la medida a tomar y, cómo no, preavisando al empleado con el tiempo suficiente. Pongámonos en un ejemplo práctico que nos ayude a ilustrar mejor esta situación. Nos encontramos ante un hotel, el cual presta servicio de atención al público las 24 horas del día. Su plantilla trabaja con un sistema de rotación de turnos de jornada continua de 8 horas, siendo los tramos horarios de 7 de la mañana a 15 de la tarde, de 15 de la tarde a 23 de la noche y, de 23 de la noche a 7 de la mañana. Cada trabajador tiene asignado un turno de manera fija.
Tras una crisis en el sector, la empresa sufre un descenso continuo en sus ventas y decide reestructurarse. Acogiéndose a lo establecido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores proceden a rescindir los contratos de tres empleados. Para intentar reducir el gasto indemnizatorio, seleccionan a los tres trabajadores de menor antigüedad que, casualmente, son los que componen el turno de tarde, el cual queda desierto. Lo más probable es que, para dejar cubiertas las necesidades de la tarde, la compañía se acoja al artículo 41 del Estatuto y modifique las condiciones laborales de alguno de los empleados que prestan sus servicios en el turno de mañana. Recordemos que la ley nos faculta estos cambios cuando afecten tanto al horario del tiempo de trabajo y al régimen de turnos. ¿Cómo deberán proceder? El trabajador seleccionado recibirá una carta en la que, con un preaviso mínimo de 15 días, se le notificará su nueva distribución horaria, justificando y argumentando los motivos que han llevado a ello. Este tendrá, entonces, tres opciones:
- Acatar la nueva medida impuesta por el empresario.
- Mostrar su desacuerdo e impugnarla ante la jurisdicción social, confiando en que el juez tumbe dicho cambio.
- Mostrar su desacuerdo y solicitar la resolución de su contrato. El empresario le deberá indemnizar con una cuantía correspondiente a 20 días por cada año de servicio, con un máximo de nueve meses.
De esta manera y, si el trabajador se decide por la primera de las opciones, el empresario habrá realizado una reestructuración de su plantilla acorde a ley. Ahora bien. ¿Qué habría sucedido de haberse despedido a los empleados que prestaban sus servicios en el turno de noche? ¿Podría haber actuado de la misma manera? El trabajo nocturno se trata de una situación excepcional dentro de la legislación laboral. Esto es así porque implica, por razones evidentes, riesgos para el trabajador tanto a nivel físico como psicosocial. Diversos estudios, a lo largo de los años, han probado lo contraproducente que resulta la nocturnidad y las negativas consecuencias que puede acarrear. La protección de la salud de quienes trabajan de noche goza de un trato especial en la legislación. Así, no pueden prestar servicio nocturno los menores de edad (recordemos que los mayores de 16 años, previa autorización, pueden trabajar), quienes tengan un contrato de formación y las mujeres embarazadas y lactantes. También, previa evaluación de riesgos laborales, se puede excluir de este turno a un trabajador si se detecta un riesgo evidente. Estas horas, además, son remuneradas de una manera especial, cobrándose un porcentaje más alto por ello.
Volvamos a la situación que exponíamos anteriormente. La empresa entrega a un trabajador del turno de mañana una carta por la cual, con las mismas justificaciones antes indicadas, le asigna al turno de noche de manera indefinida. La medida está justificada, se han cumplido con los preceptos legalmente establecidos… Sin embargo, esta resulta ser NULA DE PLENO DERECHO. Y es que, para ello, tan solo debemos dirigirnos a lo indicado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores. Establece, en el apartado 1º: “La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.” Nos encontramos con una primera limitación que es la de ceñirse, de manera estricta, a ocho horas por día. No cabe la opción de nueve horas diarias ni la realización de horas extraordinarias. Y todo dentro de un ámbito temporal máximo de quince días. A continuación, la norma interpone en el apartado 3º del mismo artículo 36, la clave de todo este asunto: “En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.”
Traducido a la práctica, la empresa únicamente puede imponer una nocturnidad máxima de quince días promediando ocho horas diarias. Pero para superar ese límite el trabajador debe dar su consentimiento de manera expresa. Por ello, ni aunque la empresa se quede con el turno de noche sin cubrir podrá obligar a ningún empleado a prestar ese horario de manera regular de manera unilateral. No quedará más remedio que pactarlo o, inquiriendo otra alternativa, contratar a una nueva persona que se preste a ello.
Como podemos ver, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una herramienta que facilita mucho la reestructuración empresarial pero que, a la vez, se encuentra muy delimitada y protege al trabajador de manera correcta.
