¿Le suena haber leído en prensa titulares o noticias como éstas: “aumentan los despidos en periodo de prueba”, “el Gobierno crea una baja por reglas dolorosas” o “el Supremo declara nulo el ERTE de Zumosol”?. Pues bien, son solo algunos ejemplos de fake news laborales. Pasen y lean:
Por Estela Martín Estebaranz | Periodista & Abogada.
1.“Aumentan los despidos en periodo de prueba”
Publicado hasta la saciedad en distintos medios. Pues bien, la extinción de un contrato por no superar el periodo de prueba no es un despido. Se presume lícita (salvo excepciones como por ejemplo en caso de embarazo), no requiere ninguna formalidad por parte de la empresa, ni preaviso, ni indemnización.
Cuestión distinta es que haya empresas que tras la Reforma Laboral estén utilizando como una “suerte de contrato temporal” el periodo de prueba y formalizando contratos indefinidos con la intención de darlos por extinguidos por no superar el periodo de prueba.
En este sentido, es probable que acabemos viendo sentencias en los tribunales de lo Social (dirimir el uso fraudulento o torticero del periodo de prueba) pero salvo que la práctica habitual de la empresa sea ésta y esto pueda acreditarse, con la regulación actual del periodo de prueba es difícil que prosperen las demandas interpuestas por los trabajadores a los que extingan sus contratos por no superar el periodo de prueba.
2. Llamar “despidos” a extinciones de contratos temporales
En línea con el caso anterior, es muy habitual que haya medios de comunicación que llamen “despidos” a la terminación de los contratos temporales.
La extinción de un contrato temporal no es un despido. Cuestión distinta es que un trabajador al que se extinga su contrato temporal reclame judicialmente y un juez declare, llegado el caso, que la extinción del contrato temporal constituye un despido al estar celebrado el contrato en fraude de ley.
Por poner un ejemplo, no cabe despedir a un trabajador por Whatsapp (incumple los requisitos formales del despido), pero sí cabe comunicar por Whatsapp (a salvo de que el convenio colectivo pueda establecer alguna formalidad) la extinción de un contrato temporal.
3. Las empresas de más de 50 trabajadores tienen que elaborar un Plan de Igualdad
Repetido hasta la saciedad. Pues no, no son las empresas de más de 50, sino las empresas a partir de 50 trabajadores. Es decir, las empresas que tengan justo 50 empleados, ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad (Disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introducida por el art. 1.3 del Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo).
4. El Supremo declara nulo el ERTE de Zumosol
Esta información se publicó en varios medios de comunicación. Pues bien, no es así. Por una sencilla razón. Porque la empresa no recurrió la declaración de nulidad del ERTE. Por tanto, el TS no puede declarar ni ratificar la declaración de nulidad de algo que no estaba contemplado en el recurso de casación interpuesto por la empresa.
La Audiencia Nacional declaró la nulidad del ERTE, imponiendo además el abono de daños y perjuicios.
La empresa únicamente recurre ante el TS la condena al resarcimiento de daños y perjuicios (no recurre la declaración de nulidad del ERTE). Se desestima el recurso de la empresa (STS de 2 de julio de 2022. Nº de Recurso: 67/2022 Nº de Resolución: 698/2022)
5. “La carta de despido procedente”
“La empresa le comunicó su despido procedente”, “la empresa le entregó la carta de despido procedente” o similar son expresiones utilizadas en algunos medios de comunicación.
Pues bien, el despido sólo puede ser disciplinario u objetivo (colectivo si se superan determinados umbrales; el que aún a día de hoy se sigue llamando ERE).
Es un juez (y solo un juez) el que puede declarar la procedencia, improcedencia o nulidad del despido. Lo que sí cabe por ejemplo es pactar en conciliación (en el SMAC u órgano equivalente en cada Comunidad Autónoma) la improcedencia del despido.
6. El Gobierno creará una baja por IT por reglas dolorosas
Esto no es ninguna novedad. La baja por incapacidad temporal por menstruaciones dolorosas o incapacitantes existe desde hace años.
La Guía de Valoración de incapacidad laboral para médicos de atención primaria recoge diversas patologías (y la duración estimada de la baja) en torno a las reglas dolorosas y/o discapacitantes (dismenorrea, endometriosis, síndrome de tensión premenstrual…)
Entonces ¿cuál es la novedad? La novedad radicaría (la medida se incluye dentro del Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la LO 2/2010, de 3 de marzo, de Salud Sexual y Reproductiva y de Interrupción Voluntaria del Embarazo, en fase de tramitación) en que se cubriría la baja por IT desde el día uno (actualmente, y a salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo, la empresa puede descontar los tres primeros días de la baja por incapacidad temporal común).
7. La famosa “jornada a la carta” que nunca ha existido
A pesar de que muchos periódicos hablaron de “jornada a la carta” como dando a entender que los trabajadores podían crearse una jornada a su medida, esta jornada a la carta nunca fue tal.
La mal llamada “jornada a la carta” hace referencia a la solicitud de adaptación de la jornada por razones de conciliación (que incluye, entre otros, la posibilidad de pedir teletrabajo) que se regula en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Tal y como han sentenciado los tribunales, no es un derecho automático ni absoluto para el trabajador y cabe denegación por parte de la empresa (como por cierto establece la propia norma). Es decir, que no toda petición del trabajador tiene que ser aceptada sin más y en los términos planteados por el trabajador.
Ahora bien, la denegación de la petición por parte de la empresa no puede basarse en motivos genéricos (esto genera indefensión en el trabajador) y tiene que estar acreditada y motivada.
8. La Ley de Teletrabajo introduce por primera vez el derecho a la desconexión digital
El derecho a la desconexión digital está regulado expresamente en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), en vigor desde el 7 de diciembre de 2018 y obliga a todas las empresas (con o sin teletrabajo) a elaborar un plan / protocolo de desconexión digital.
Ahora bien, si en las empresas hay empleados en teletrabajo, adicionalmente hay que cumplir lo dispuesto en el art. 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (derecho a la desconexión digital).
Estela Martín es Periodista y Abogada
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